Merci pour ce rappel. Meme si cela semble evident en le lisant, par manque de temps ou parce qu on oublie que ce pourquoi n est pas evident pour les autres, il est frequent de sauter cette etape dans les communications.
Un autre sujet peut être c’est : le sens au travail… vaste sujet mais avec une question clé : est ce que je comprend à quoi sert mon poste ? Mes activités ? Mes missions ?
Ce que je conseille souvent c’est alors (sûrement basique mais peu fait) de partager une vision commune des enjeux et expliquer à chacun comment il participe aux enjeux collectifs.
Je trouve que ça redonne un boost de motivation et de sens à ce que je fais !
Certains, on peur de cette "justification" de leurs actions, par crainte d'une remise en question. Mais, il y a une grande différence avec donner des explications pour que l'autre comprenne le sens dans lequel on souhaite l'emmener pour avoir son adhésion et trouver sa motivation.
J'ai souvenir, lorsque j'étais à l'école qu'avant tout exercice, nous avions besoin de voir la leçon. Eh bien, nous sommes toujours de grands enfants, quelque soit le poste et pour obtenir le résultat d'un exercice que nous demandons à ses collaborateurs, il faut inviter ses équipes à comprendre les enjeux, les impacts internes ou externes, en un mot le pourquoi. Que cela soit pour une demande ponctuelle, un projet, un atelier d'amélioration de process, il est incontournable de les intégrer, les impliquer afin d'obtenir l'adhésion et escompter le résultat attendu ! C'est en d'autre mot, la communication et une forme de respect, de confiance voire de reconnaissance qui motive et stimule les efforts.
La faible réactivité dépend de tellement de choses ! J'abonde dans le sens du Why Manager, avec la remarque que ca prend du temps de devenir un Why manager, et ca va aussi avec une certaine orgaisation du travail. Le travail prescrit (fait ceci, fait celà) n'est pas très motivant et difficile d'entrainer une adhésion forte avec une telle organisation du travail. Il faut travailler à autonomiser les collaborateurs, leur donner les billes pour savoir quoi, quand et comment faire les choses, puis finalement leur faire confiance dans leur autonomie. Ca aussi ca prend du temps à mettre en place, et il faut aussi savoir contrôler sans fliquer, bref il faut se mettre à "manager" ! C'est plus facile à dire qu'à faire, et à chacun de réfléchir et trouver sa voie.
Merci pour ce rappel. Meme si cela semble evident en le lisant, par manque de temps ou parce qu on oublie que ce pourquoi n est pas evident pour les autres, il est frequent de sauter cette etape dans les communications.
Oui, une évidence mais parfois les évidences en entreprises sont mises de côté dans l'urgence du quotidien :)
Un autre sujet peut être c’est : le sens au travail… vaste sujet mais avec une question clé : est ce que je comprend à quoi sert mon poste ? Mes activités ? Mes missions ?
Ce que je conseille souvent c’est alors (sûrement basique mais peu fait) de partager une vision commune des enjeux et expliquer à chacun comment il participe aux enjeux collectifs.
Je trouve que ça redonne un boost de motivation et de sens à ce que je fais !
Très vrai aussi, merci Melissa pour ce partage d'expérience !
Certains, on peur de cette "justification" de leurs actions, par crainte d'une remise en question. Mais, il y a une grande différence avec donner des explications pour que l'autre comprenne le sens dans lequel on souhaite l'emmener pour avoir son adhésion et trouver sa motivation.
Exactement ! C'est une mauvaise raison de ne pas le faire :)
J'ai souvenir, lorsque j'étais à l'école qu'avant tout exercice, nous avions besoin de voir la leçon. Eh bien, nous sommes toujours de grands enfants, quelque soit le poste et pour obtenir le résultat d'un exercice que nous demandons à ses collaborateurs, il faut inviter ses équipes à comprendre les enjeux, les impacts internes ou externes, en un mot le pourquoi. Que cela soit pour une demande ponctuelle, un projet, un atelier d'amélioration de process, il est incontournable de les intégrer, les impliquer afin d'obtenir l'adhésion et escompter le résultat attendu ! C'est en d'autre mot, la communication et une forme de respect, de confiance voire de reconnaissance qui motive et stimule les efforts.
Très belle image, très juste ! Merci Nadia !
La faible réactivité dépend de tellement de choses ! J'abonde dans le sens du Why Manager, avec la remarque que ca prend du temps de devenir un Why manager, et ca va aussi avec une certaine orgaisation du travail. Le travail prescrit (fait ceci, fait celà) n'est pas très motivant et difficile d'entrainer une adhésion forte avec une telle organisation du travail. Il faut travailler à autonomiser les collaborateurs, leur donner les billes pour savoir quoi, quand et comment faire les choses, puis finalement leur faire confiance dans leur autonomie. Ca aussi ca prend du temps à mettre en place, et il faut aussi savoir contrôler sans fliquer, bref il faut se mettre à "manager" ! C'est plus facile à dire qu'à faire, et à chacun de réfléchir et trouver sa voie.
Merci Jean-Manuel, 100% aligné sur le fait que tout ça prend du temps, ça ne se fait pas en 2 jours :)