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Lutter contre le biais de halo et le biais de confirmation
La galĂšre de la semaine, câest celle de MichaĂ«l
Bonjour Ludovic,
Je me suis complÚtement planté sur un membre de mon équipe. Il venait d'une super boite, avait occupé de beaux postes et s'exprimait toujours trÚs bien. J'ai mis un temps fou à me rendre compte qu'il n'était finalement pas compétent. Pourtant, les autres membres de l'équipe avaient visiblement vu bien plus tÎt que moi le problÚme. Comment tu expliques ça ? Comment faire pour que ça ne se produise plus ? Merci pour ton aide !
Michaël,
Je crois que tu es tombé dans le piÚge de deux biais classiques et trÚs complémentaires : le biais de halo et le biais de confirmation.
Le biais de halo
Le principe
Une fois que nous nous forgeons une impression sur une personne, nous jugeons tout ce quâelle fait sur la base de ce halo initial.
Un exemple
Jean-Michel a un CV impressionnant. Il a fait une belle Ă©cole et est passĂ© par un concurrent trĂšs sĂ©rieux respectĂ© de tous. En plus, Jean-Michel sâexprime super bien. Il fait donc Ă chaque fois une excellente impression.
Et câest lĂ que le biais de halo se met en route : pour ces raisons, tout ce que fera Jean-Michel par la suite sera gĂ©nial. MĂȘme si câest loin dâĂȘtre le casâŠ
Le biais de halo aveugle un bon moment.
Car le problĂšme, câest quâil met du temps Ă sâattĂ©nuer. Donc pas mal de dĂ©gĂąts peuvent ĂȘtre commis le temps quâon se rende compte que Jean-Michel nâest pas si fabuleux que ça.
Le biais de confirmation
Le principe
Nous minimisons ou ignorons les informations qui contredisent nos croyances initiales.
Un exemple
Jean-Michel candidate pour rejoindre mon Ă©quipe. Avec ce CV si impressionnant et une capacitĂ© Ă convaincre forte, je veux clairement recruter Jean-Michel. Flavie, une autre membre de lâĂ©quipe qui fait passer les entretiens avec moi est elle aussi emballĂ©e.
Une derniĂšre Ă©tape dans notre process de recrutement consiste Ă lui faire passer un cas pratique. Câest David, autre membre de lâĂ©quipe, qui sâoccupe de cette Ă©tape. Le cas rĂ©alisĂ© par Jean-Michel est vraiment moyen. David tente alors de me dissuader de recruter Jean-Michel.
Et câest lĂ que le biais de confirmation se met en route : je vais minimiser lâimportance du cas pratique et fuir les arguments de David puis vais rediscuter longuement avec Flavie pour mâauto-convaincre que Jean-Michel est bel et bien gĂ©nial.
On finit par le recruter.
Et 3 mois plus tard, on met un terme Ă sa pĂ©riode dâessai.
Jean-Michel nâĂ©tait pas si gĂ©nial que çaâŠ
Comment ne pas tomber dedans ?
Pour Ă©viter ces deux biais qui ne nous veulent pas du bien, il y a deux choses Ă faire :
avoir conscience que ces biais existent (grĂące Ă cette newsletter, câest chose faite đ€)
aller chercher de la contradiction
Quand vous ĂȘtes convaincu dâune chose, allez chercher des contradicteurs, des personnes qui ne pensent pas comme vous.
Montrez-vous ouvert, Ă©coutez-les sincĂšrement.
Câest ainsi que vous sentirez si vous ĂȘtes proche de ces biais.
Et câest ainsi quâau final vous prendrez une dĂ©cision mieux Ă©clairĂ©e.
Ăa vous parle ces biais ?
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A mardi prochain la Dream Team,
Ludovic
đ Vous le savez, je glisse en fin de chacune de mes newsletters un clip ou un morceau qui mâa marquĂ©.
Cette semaine, jâai retenu le titre âAssez ?â du groupe Magenta (ex-Fauve). De lâĂ©lectro hyper bien faite chantĂ©e en français.
à découvrir, bonne écoute !
Je viens justement de terminer un livre sur le sujet : "Vous allez commettre une terrible erreur". Je te le conseille si tu ne l'as pas encore découvert.
Le vieux principe de l'avocat du diable (la mission d'apporter la contradiction lors de la prise de décision) ou, encore de nos jours, du montage des opérations spéciales dans les forces armées (un ou des experts chargés de "démonter" le dossier de planification d'une mission, afin de pointer les manques, les incohérences, les risques non pris en compte, les grains de sable,......).
Et puis peut-ĂȘtre, comme le recrutement est quelque chose de primordial pour l'Ă©quipe, l'entreprise, revoir le processus de recrutement: le dĂ©cideur n'intervient qu'en dernier ressort, aprĂšs avoir entendu les arguments de ceux qui ont conduit la phase initiale de recrutement, sans ĂȘtre polluer au dĂ©part par ce biais de halo, par un a priori (favorable ou non d'ailleurs). Processus assurĂ©ment plus lent, mais qui peut Ă©viter les mauvaises surprises (mauvais choix, donc argent perdu et obligation de recommencer, avec en prime une baisse de la confiance des collaborateurs).